Les entreprises nous demandent de plus en plus souvent de les aider à identifier, discuter et éviter de tels comportements. Les comportements inappropriés ne se limitent pas à #metoo et au harcèlement sexuel. Il s’agit aussi de harcèlement (insidieux), de démonstrations de force, de manipulation, de favoritisme, de manque d’empathie, etc. Des concepts qui peuvent s’appliquer à cet autre mot à la mode : le leadership toxique. Une forme de leadership nocive qui peut avoir des conséquences traumatisantes pour les collaborateurs. De quoi s’agit-il exactement ? Et comment y faire face ?
Qu’entendons-nous par leadership toxique ?
Un leader « toxique » est une personne occupant une position élevée dans une organisation, une équipe ou un groupe qui manifeste un comportement nuisible. Cela n’a pas seulement une influence négative sur le bien-être mental des autres, l’organisation elle-même en subit les conséquences : absentéisme accru, rotation élevée du personnel, baisse de productivité, stress et diminution de la résilience.
En résumé : les gens décrochent lorsqu’ils sont confrontés à un leader toxique. Même s’ils sont physiquement présents, ils se trouvent mentalement et émotionnellement en position de « freeze ». Ils font le strict minimum, retiennent l’information et ne travaillent pas à la hauteur de leur potentiel.
Dans le sillage de #metoo, de plus en plus d’exemples de leadership toxique apparaissent également dans les médias. Pensons aux révélations concernant Plopsaland et le secteur culturel. Cela suscite une colère sociale. Le leadership toxique n’est plus toléré. La norme est désormais une collaboration honnête et ouverte, basée sur le lien.
Le comportement toxique ne se retrouve d’ailleurs pas uniquement chez les cadres. Les interactions entre collègues peuvent également être inappropriées : ignorer systématiquement quelqu’un, colporter des rumeurs, harceler…
Pourquoi le leadership toxique reste-t-il souvent longtemps sous silence ?
Le leadership toxique est une combinaison dangereuse de pouvoir, de honte et de peur. De nombreuses organisations fonctionnent selon une structure hiérarchique. Cela signifie que l’emploi des personnes – et donc leur revenu – dépend de leurs supérieurs. Cela crée un déséquilibre de pouvoir. Signaler une éventuelle injustice n’est alors pas facile et, parfois, n’est effectivement pas sûr.
Face au leadership toxique, on choisit souvent de se taire et d’observer, de tolérer et de couvrir. Il faut énormément de courage et une base de sécurité pour se lever au sein d’un groupe et nommer un comportement indésirable.
Les organisations qui encouragent la conscience de soi et l’auto-leadership jouent un véritable rôle de pionnier. Une première étape consiste à créer une culture ouverte dans laquelle le feedback est le bienvenu dans toutes les directions. C’est pourquoi notre formation sur l’art de donner et recevoir du feedback est très suivie. Il existe manifestement encore beaucoup de retenue chez les employés pour demander du feedback ou s’exprimer honnêtement lorsque quelque chose les touche. Dans une structure organisationnelle peu sûre, cela n’est tout simplement pas possible.
De plus, les gens se taisent souvent par déception : « J’ai déjà signalé cela si souvent, rien n’est fait. » Ce qu’ils ont à dire n’est pas entendu, rien ne change ou pas suffisamment.
Par conséquent, le feedback n’est parfois pas exprimé. Il peut y avoir des soupçons ou des non-dits qui circulent entre collègues. Si quelque chose finit par être dit, cela est perçu comme une attaque personnelle ou une insulte. La méfiance et la peur règnent : quelles seront les conséquences négatives de mon feedback ? Comment les collègues et les supérieurs vont-ils réagir ? Jugements, exclusion, évaluations négatives, promotions manquées ou même licenciement… Dans un tel environnement, il n’y a aucune sécurité psychologique et sociale pour s’exprimer sincèrement.
Comment assurer la sécurité psychologique sur le lieu de travail ?
Traitez les comportements indésirables rapidement et fermement. La sécurité psychologique est d’une importance capitale si vous souhaitez créer un environnement sain et productif.
Amy Edmondson (professeure de leadership et de management à Harvard) définit la sécurité psychologique comme suit : « … a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, mistakes, and that the team is safe for inter-personal risk-taking. Think of it as felt permission for candor. »
C’est la base de notre travail chez Walk Your Talk. Nous vous aidons à développer les compétences nécessaires. Même s’il faut aussi une bonne dose de courage.
Quelques conseils peuvent déjà accroître la sécurité psychologique dans l’environnement de travail :
- Apprenez à vous connaître réellement. Votre collègue est aussi un être humain.
- Osez nommer ce que vous ressentez et ce dont vous avez besoin. Demandez explicitement ce dernier point.
- Dites concrètement ce que vous voulez que l’autre change.
- Dites concrètement comment vous voulez que les collaborateurs collaborent et interagissent entre eux.
- Demandez régulièrement du feedback.
- Parlez en votre nom : sans critique, reproche ou jugement.
- Demandez régulièrement à vos collègues comment ils se sentent par rapport à la collaboration.
- Valorisez chaque contribution de vos collègues. Écoutez sincèrement et posez des questions au lieu de juger.
- Considérez les erreurs comme des opportunités d’apprentissage.
Comment éviter le leadership toxique
Développez une vision du leadership. Intégrez-y également l’état d’esprit, les valeurs et les compétences avec des indicateurs de comportement. Les cadres doivent également savoir ce que l’on attend d’eux. Décrivez le type de leadership que l’organisation souhaite et dont elle a besoin. Proposez pour cela les formations, le coaching et le soutien nécessaires. Favorisez la compréhension de leur style de leadership et donnez-leur l’espace nécessaire pour évoluer.
Créez une culture de feedback ouverte qui fonctionne dans les deux sens. Réalisez régulièrement des enquêtes ou des évaluations par les pairs sur le travail de vos cadres. Discutez-en lors d’un entretien ouvert. Interrogez différents groupes de personnes sur la manière dont ils perçoivent leur direction et construisez un parcours de développement à partir de là.
Dans une culture saine et psychologiquement sûre, il est clair quel comportement est acceptable et lequel ne l’est pas. Apprenez comment les employeurs et les employés peuvent s’interpeller de manière constructive. Ce n’est qu’en collaborant de manière ouverte et constructive que vous créerez un environnement de travail sûr et productif pour tous.
Walk Your Talk vous accompagne volontiers vers une culture saine et psychologiquement sûre. Contactez-nous pour discuter des possibilités.
