Bedrijven vragen ons steeds vaker om te helpen dergelijk gedrag te herkennen, bespreken en vermijden. Grensoverschrijdend gedrag is meer dan #metoo en seksuele intimidatie. Het is ook (onderhuids) pesten, machtsvertoon, manipulatie, favoritisme, gebrek aan empathie, enzovoort. Begrippen die van toepassing kunnen zijn bij dat andere buzzwoord: toxisch leiderschap. Een giftige vorm van leiderschap die traumatische gevolgen kan hebben voor de medewerkers. Wat is het juist? En hoe kan je het aanpakken?
Wat verstaan we onder toxisch leiderschap?
Een ‘giftige’ leider is iemand met een hogere positie in een organisatie, team of groep die schadelijk gedrag vertoont. Dat heeft niet alleen een negatieve invloed op het mentaal welzijn van anderen, ook de organisatie zelf voelt de gevolgen: meer afwezigheden, veel verloop, lagere productiviteit, stress en verminderde veerkracht.
Kortom: mensen haken af als ze te maken krijgen met een toxisch leider. Zelfs als ze fysiek wel aanwezig zijn, bevinden ze zich mentaal en emotioneel in de freeze-positie. Ze doen het minimum van wat gevraagd wordt, houden informatie achter en werken niet volgens hun potentieel.
In de nasleep van #metoo komen ook steeds meer voorbeelden van toxisch leiderschap in de media. Denk maar aan de onthullingen rond Plopsaland en binnen de cultuursector. Dat zorgt voor maatschappelijke boosheid. Toxisch leiderschap wordt niet meer getolereerd. De norm is nu eerlijke en open samenwerking, in verbinding.
Toxisch gedrag komt trouwens niet alleen bij leidinggevenden voor. Ook de omgang tussen collega’s kan grensoverschrijdend zijn: iemand consequent negeren, roddelen, pesten…
Waarom blijft toxisch leiderschap vaak lang onbesproken?
Toxisch leiderschap is een gevaarlijke combinatie van macht, schaamte en angst. Veel organisaties werken met een hiërarchische structuur. Dat betekent dat mensen hun job – lees: inkomen – afhangt van hun leidinggevenden. Dat creëert een machtsonevenwicht. Eventuele onrechtvaardigheid aankaarten is dan niet gemakkelijk en soms effectief niet veilig.
Bij toxisch leiderschap wordt vaak gezwegen en toegekeken, getolereerd en toegedekt. Het vraagt enorm veel moed en een veilige basis om in een groep op te staan en ongewenst gedrag te benoemen.
Organisaties die zelfbewustzijn en zelfleiderschap aanmoedigen, spelen een echte voortrekkersrol. Een eerste stap hierin is een open cultuur creëren waarin feedback in alle richtingen welkom is. Onze Opleiding in feedback geven en ontvangen wordt daarom heel vaak gevolgd. Er heerst duidelijk nog veel schroom bij werknemers om feedback te vragen of zich eerlijk uit te spreken als iets hen raakt. In een onveilige organisatiestructuur is dit simpelweg niet mogelijk.
Bovendien zwijgen mensen ook vaak uit teleurstelling: “Ik heb dit al zo vaak aangekaart, er gebeurt toch niets mee.” Wat ze te zeggen hebben wordt niet gehoord, er verandert niks of onvoldoende.
Daardoor wordt feedback soms niet uitgesproken. Misschien zijn er wel vermoedens of gaat ‘unspoken business’ de ronde onder collega’s. Als iets dan toch uitgesproken wordt, ziet men het als persoonlijke aanval of belediging. Er heerst wantrouwen en angst: welke negatieve gevolgen heeft mijn feedback? Hoe gaan collega’s en leidinggevenden reageren? Oordelen, uitsluiting, negatieve evaluaties, gemiste promoties of zelf ontslag… In zo’n omgeving is er geen psychologische en sociale veiligheid om zich oprecht uit te spreken.
Hoe zorg je voor psychologische veiligheid op de werkvloer?
Pak ongewenst gedrag snel en kordaat aan. Psychologische veiligheid is van groot belang als je een gezonde en productieve omgeving wil creëren.
Amy Admondson (professor Leadership en Management aan Harvard) definieert psychologische veiligheid als volgt: “… a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, mistakes, and that the team is safe for inter-personal risk-taking. Think of it as felt permission for candor.”
Dat is de basis van ons werk met Walk your Talk. We helpen je de nodige vaardigheden te ontwikkelen. Al is een flinke portie moed ook nodig.
Een paar tips kunnen de psychologische veiligheid in de werkomgeving al verhogen:
- Leer elkaar écht kennen. Je collega is ook een mens.
- Durf benoemen hoe je je voelt en wat je nodig hebt. Vraag dat laatste ook expliciet.
- Zeg concreet wat je wil dat de ander verandert.
- Zeg concreet hoe je wil dat medewerkers samenwerken en met elkaar omgaan.
- Vraag regelmatig feedback.
- Spreek vanuit jezelf: zonder kritiek, verwijten of oordeel.
- Vraag regelmatig na hoe je collega’s zich voelen bij de samenwerking.
- Waardeer elke input van collega’s. Luister oprecht en stel vragen in plaats van te oordelen.
- Zie fouten als leerkansen.
Hoe vermijd je toxisch leiderschap
Bouw een leiderschapsvisie uit. Integreer hierin ook de mindset, waarden en competenties met gedragsindicatoren. Ook leidinggevenden moeten weten wat van hen verwacht wordt. Beschrijf welk soort leiderschap de organisatie wil en nodig heeft. Geef hiervoor de nodige opleidingen, coaching en ondersteuning. Zorg voor inzicht in hun leiderschapsstijl en geef ruimte om te groeien.
Creëer een open feedbackcultuur die in beide richtingen werkt. Hou regelmatig bevragingen of peer reviews over het werk van je leidinggevenden. Koppel dit terug in een open gesprek. Bevraag hoe verschillende groepen mensen hun leiding ervaren en bouw van hieruit een ontwikkeltraject op.
In een gezonde en psychologisch veilige cultuur is het duidelijk welk gedrag aanvaardbaar is en wat niet. Leer hoe werkgevers en werknemers elkaar kunnen aanspreken op een verbindende manier. Alleen door open en constructief samen te werken, creëer je voor iedereen een veilige en productieve werkomgeving.
Walk Your Talk helpt je graag op weg naar een gezonde en psychologisch veilige cultuur. Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.
