{"id":1992,"date":"2024-11-18T20:57:40","date_gmt":"2024-11-18T19:57:40","guid":{"rendered":"https:\/\/walk-your-talk.be\/quand-le-patron-est-un-tyran-le-leadership-toxique\/"},"modified":"2024-11-18T20:57:40","modified_gmt":"2024-11-18T19:57:40","slug":"quand-le-patron-est-un-tyran-le-leadership-toxique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.walk-your-talk.be\/fr\/quand-le-patron-est-un-tyran-le-leadership-toxique\/","title":{"rendered":"Quand le patron est un tyran : le leadership toxique"},"content":{"rendered":"

Les entreprises nous demandent de plus en plus souvent de les aider \u00e0 identifier, discuter et \u00e9viter de tels comportements. Les comportements inappropri\u00e9s ne se limitent pas \u00e0 #metoo et au harc\u00e8lement sexuel. Il s\u2019agit aussi de harc\u00e8lement (insidieux), de d\u00e9monstrations de force, de manipulation, de favoritisme, de manque d\u2019empathie, etc. Des concepts qui peuvent s\u2019appliquer \u00e0 cet autre mot \u00e0 la mode : le leadership toxique. Une forme de leadership nocive qui peut avoir des cons\u00e9quences traumatisantes pour les collaborateurs. De quoi s\u2019agit-il exactement ? Et comment y faire face ? <\/em><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Qu\u2019entendons-nous par leadership toxique ?<\/h2>\n

Un leader \u00ab toxique \u00bb est une personne occupant une position \u00e9lev\u00e9e dans une organisation, une \u00e9quipe ou un groupe qui manifeste un comportement nuisible<\/strong>. Cela n\u2019a pas seulement une influence n\u00e9gative sur le bien-\u00eatre mental des autres, l\u2019organisation elle-m\u00eame en subit les cons\u00e9quences : absent\u00e9isme accru, rotation \u00e9lev\u00e9e du personnel, baisse de productivit\u00e9, stress et diminution de la r\u00e9silience. <\/p>\n

En r\u00e9sum\u00e9 : les gens d\u00e9crochent<\/strong> lorsqu\u2019ils sont confront\u00e9s \u00e0 un leader toxique. M\u00eame s\u2019ils sont physiquement pr\u00e9sents, ils se trouvent mentalement et \u00e9motionnellement en position de \u00ab freeze \u00bb. Ils font le strict minimum, retiennent l\u2019information et ne travaillent pas \u00e0 la hauteur de leur potentiel. <\/p>\n

Dans le sillage de #metoo, de plus en plus d\u2019exemples de leadership toxique apparaissent \u00e9galement dans les m\u00e9dias. Pensons aux r\u00e9v\u00e9lations concernant Plopsaland et le secteur culturel. Cela suscite une col\u00e8re sociale. Le leadership toxique n\u2019est plus tol\u00e9r\u00e9. La norme est d\u00e9sormais une collaboration honn\u00eate et ouverte, bas\u00e9e sur le lien. <\/p>\n

Le comportement toxique ne se retrouve d\u2019ailleurs pas uniquement chez les cadres. Les interactions entre coll\u00e8gues peuvent \u00e9galement \u00eatre inappropri\u00e9es : ignorer syst\u00e9matiquement quelqu\u2019un, colporter des rumeurs, harceler\u2026 <\/p>\n

Pourquoi le leadership toxique reste-t-il souvent longtemps sous silence ?<\/h2>\n

Le leadership toxique est une combinaison dangereuse de pouvoir, de honte et de peur. De nombreuses organisations fonctionnent selon une structure hi\u00e9rarchique. Cela signifie que l\u2019emploi des personnes \u2013 et donc leur revenu \u2013 d\u00e9pend de leurs sup\u00e9rieurs. Cela cr\u00e9e un d\u00e9s\u00e9quilibre de pouvoir. Signaler une \u00e9ventuelle injustice n\u2019est alors pas facile et, parfois, n\u2019est effectivement pas s\u00fbr. <\/p>\n

Face au leadership toxique, on choisit souvent de se taire et d\u2019observer<\/strong>, de tol\u00e9rer et de couvrir. Il faut \u00e9norm\u00e9ment de courage et une base de s\u00e9curit\u00e9 pour se lever au sein d\u2019un groupe et nommer un comportement ind\u00e9sirable. <\/p>\n

Les organisations qui encouragent la conscience de soi et l\u2019auto-leadership<\/strong> jouent un v\u00e9ritable r\u00f4le de pionnier. Une premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 cr\u00e9er une culture ouverte dans laquelle le feedback est le bienvenu dans toutes les directions. C\u2019est pourquoi notre formation sur l\u2019art de donner et recevoir du feedback est tr\u00e8s suivie. Il existe manifestement encore beaucoup de retenue chez les employ\u00e9s pour demander du feedback ou s\u2019exprimer honn\u00eatement lorsque quelque chose les touche. Dans une structure organisationnelle peu s\u00fbre, cela n\u2019est tout simplement pas possible. <\/p>\n

De plus, les gens se taisent souvent par d\u00e9ception<\/strong> : \u00ab J\u2019ai d\u00e9j\u00e0 signal\u00e9 cela si souvent, rien n\u2019est fait. \u00bb Ce qu\u2019ils ont \u00e0 dire n\u2019est pas entendu, rien ne change ou pas suffisamment. <\/p>\n

Par cons\u00e9quent, le feedback n\u2019est parfois pas exprim\u00e9. Il peut y avoir des soup\u00e7ons ou des non-dits qui circulent entre coll\u00e8gues. Si quelque chose finit par \u00eatre dit, cela est per\u00e7u comme une attaque personnelle ou une insulte. La m\u00e9fiance et la peur r\u00e8gnent :<\/strong> quelles seront les cons\u00e9quences n\u00e9gatives de mon feedback ? Comment les coll\u00e8gues et les sup\u00e9rieurs vont-ils r\u00e9agir ? Jugements, exclusion, \u00e9valuations n\u00e9gatives, promotions manqu\u00e9es ou m\u00eame licenciement\u2026 Dans un tel environnement, il n\u2019y a aucune s\u00e9curit\u00e9 psychologique et sociale pour s\u2019exprimer sinc\u00e8rement. <\/p>\n

Comment assurer la s\u00e9curit\u00e9 psychologique sur le lieu de travail ?<\/h2>\n

Traitez les comportements ind\u00e9sirables rapidement et fermement. La s\u00e9curit\u00e9 psychologique est d\u2019une importance capitale si vous souhaitez cr\u00e9er un environnement sain et productif<\/strong>. <\/p>\n

Amy Edmondson (professeure de leadership et de management \u00e0 Harvard) d\u00e9finit la s\u00e9curit\u00e9 psychologique comme suit : \u00ab \u2026 a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, mistakes, and that the team is safe for inter-personal risk-taking. Think of it as felt permission for candor. \u00bb<\/p>\n

C\u2019est la base de notre travail chez Walk Your Talk. Nous vous aidons \u00e0 d\u00e9velopper les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires. M\u00eame s\u2019il faut aussi une bonne dose de courage. <\/p>\n

Quelques conseils<\/strong> peuvent d\u00e9j\u00e0 accro\u00eetre la s\u00e9curit\u00e9 psychologique dans l\u2019environnement de travail :<\/p>\n

    \n
  • Apprenez \u00e0 vous conna\u00eetre r\u00e9ellement. Votre coll\u00e8gue est aussi un \u00eatre humain. <\/li>\n
  • Osez nommer ce que vous ressentez et ce dont vous avez besoin. Demandez explicitement ce dernier point. <\/li>\n
  • Dites concr\u00e8tement ce que vous voulez que l\u2019autre change.<\/li>\n
  • Dites concr\u00e8tement comment vous voulez que les collaborateurs collaborent et interagissent entre eux.<\/li>\n
  • Demandez r\u00e9guli\u00e8rement du feedback.<\/li>\n
  • Parlez en votre nom : sans critique, reproche ou jugement.<\/li>\n
  • Demandez r\u00e9guli\u00e8rement \u00e0 vos coll\u00e8gues comment ils se sentent par rapport \u00e0 la collaboration.<\/li>\n
  • Valorisez chaque contribution de vos coll\u00e8gues. \u00c9coutez sinc\u00e8rement et posez des questions au lieu de juger. <\/li>\n
  • Consid\u00e9rez les erreurs comme des opportunit\u00e9s d\u2019apprentissage.<\/li>\n<\/ul>\n

    Comment \u00e9viter le leadership toxique<\/h2>\n

    D\u00e9veloppez une vision du leadership. Int\u00e9grez-y \u00e9galement l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit, les valeurs et les comp\u00e9tences avec des indicateurs de comportement. Les cadres doivent \u00e9galement savoir ce que l\u2019on attend d\u2019eux.<\/strong> D\u00e9crivez le type de leadership que l\u2019organisation souhaite et dont elle a besoin. Proposez pour cela les formations, le coaching et le soutien n\u00e9cessaires. Favorisez la compr\u00e9hension de leur style de leadership et donnez-leur l\u2019espace n\u00e9cessaire pour \u00e9voluer. <\/p>\n

    Cr\u00e9ez une culture de feedback ouverte qui fonctionne dans les deux sens.<\/strong> R\u00e9alisez r\u00e9guli\u00e8rement des enqu\u00eates ou des \u00e9valuations par les pairs sur le travail de vos cadres. Discutez-en lors d\u2019un entretien ouvert. Interrogez diff\u00e9rents groupes de personnes sur la mani\u00e8re dont ils per\u00e7oivent leur direction et construisez un parcours de d\u00e9veloppement \u00e0 partir de l\u00e0. <\/p>\n

    Dans une culture saine et psychologiquement s\u00fbre, il est clair quel comportement est acceptable et lequel ne l\u2019est pas. Apprenez comment les employeurs et les employ\u00e9s peuvent s\u2019interpeller de mani\u00e8re constructive.<\/strong> Ce n\u2019est qu\u2019en collaborant de mani\u00e8re ouverte et constructive que vous cr\u00e9erez un environnement de travail s\u00fbr et productif pour tous.<\/p>\n

    Walk Your Talk vous accompagne volontiers vers une culture saine et psychologiquement s\u00fbre. Contactez-nous pour discuter des possibilit\u00e9s. <\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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