Slecht nieuws brengen is niet meedelen en wegrennen. Maar wat dan wel?

De economische gevolgen van de Corona-pandemie zullen zich vanaf het najaar pas écht laten voelen, zo stellen economen en ondernemers. Dat betekent jammer genoeg dat er nogal wat werknemers slecht nieuws zullen krijgen: hun functie verdwijnt, het team krimpt in of erger nog… ze verliezen hun baan. Als je als leidinggevende zo’n slechtnieuwsgesprek doordacht aanpakt, dan hoeft het voor niemand traumatisch te zijn. Verbindende communicatie is daarbij een dankbare leidraad.

In 5 stappen een moeilijke boodschap brengen en afronden

1. Verzacht niet
Slecht nieuws is en blijft slecht nieuws. De eerste gouden regel is dan ook niet rond de pot te draaien maar je boodschap meteen helder en duidelijk te communiceren. Laat je niet verleiden tot een gezellig babbeltje vooraf om dan over te schakelen naar het vervelende stuk van het gesprek. Vaak ‘voelen’ mensen vooraf al dat er iets ‘hangt’ dus neem hun onzekerheid meteen weg en deel de volledige waarheid.

2. Blijf uit je emoties
Als leidinggevende ben je het best beducht op de rollercoaster van emoties die jou kan overvallen als je iemand slecht nieuws moet brengen. Je kiest van nature uit liever voor verbinding dan voor pijn. Schuldgevoelens, meegaan in het verdriet van de andere… zijn menselijke reacties maar ze helpen jou noch de ontvanger met verwerken en verdergaan. Opgelet, je niet laten meeslepen door je emoties betekent niet dat je je hard, koud en afstandelijk opstelt. Integendeel, empathie is de reddingsboei voor jullie beiden.

3. Durf peilen naar het effect van je boodschap
In verbindende communicatie is het verbindend verzoek een oprechte, authentieke uitnodiging om te delen wat er in je leeft na het horen van een pijnlijke boodschap bijvoorbeeld. Nadat je de feiten hebt gebracht, kan je als leidinggevende vragen ‘Hoe voel je je nu?’. Je oprechte interesse in het antwoord doet niets af aan de gevolgen maar geeft de medewerker wel de kans om te ventileren terwijl hij jouw mededogen ervaart.

4. Help behoeften benoemen
Het antwoord op jouw verbindend verzoek brengt vaak behoeften naar boven die helpend kunnen zijn voor de volgende stappen in het proces van verandering. Als leidinggevende kan je die concreet maken en ‘teruggeven’ aan je medewerker zodat die er bewust mee aan de
slag kan. Praat hij/zij na het slechte nieuws bijvoorbeeld over opluchting, vraag dan wat het precies is dat voor opluchting zorgt. Die onderliggende behoefte erkennen kan in de zoektocht naar een andere job bijvoorbeeld nuttig zijn.

5. Luister, luister en luister
Als leidinggevende is je aandeel spreken in een slecht nieuwsgesprek opvallend klein. Zodra je boodschap is aangekomen, ligt je verantwoordelijkheid in empathisch luisteren naar je medewerker. Doe je dat niet, dan verval je vaak in verantwoorden, verbloemen en krijg je het gesprek maar moeilijk afgerond. Meegaan in het verdriet of de boosheid valt ook af te raden. Zoek naar een positieve focus en reik hem/haar handvaten aan voor de toekomst. Leuk zal het nooit worden maar als je in je leiderschap gaat staan en deze tips in gedachten houdt, kan het voortaan alvast een stuk menselijker.